Εκτύπωση

Τι είναι και τι δεν είναι αξιολόγηση

Συντάχθηκε απο τον/την Παναγιώτης Καρκατσούλης on .

15percent1. Πως ορίζεται η αξιολόγηση στη σύγχρονη διοικητική θεωρία και πρακτική;

Η αξιολόγηση, σύμφωνα με την διοικητική επιστήμη και την θεωρία των οργανώσεων, αποτελεί μια διοικητική λειτουργία η οποία έχει έναν και μοναδικό σκοπό: Να βελτιώνει την απόδοση της δημόσιας οργάνωσης σε σχέση με τους στόχους που έχει θέσει- που σημαίνει να την κάνει πιο αποτελεσματική και πιο οικονομική.

2. Δομές, λειτουργίες και άνθρωποι αξιολογούνται κατά τον ίδιο τρόπο;

Όχι, αν και υπάρχουν ομοιότητες στα συστήματα αξιολόγησης. Οι δομές (διευθύνσεις, τμήματα, νομικά πρόσωπα) αξιολογούνται σε σχέση με τον βαθμό επίτευξης του έργου για το οποίο έχουν δημιουργηθεί. Οι άνθρωποι (δημόσιοι υπάλληλοι) αξιολογούνται τόσο ως προς την συμμετοχή τους στην επίτευξη των στόχων της οργάνωσης όσο και ως προς την ποιότητα του χαρακτήρα τους, αφού οι υπηρεσίες τους πρέπει να παρέχονται στο κοινό με έναν συγκεκριμένο τρόπο και να τηρούν έναν κώδικα συμπεριφοράς. Και τα δύο συστήματα απαιτούν, όμως, την απόλυτη συνεργασία των εργαζομένων καθώς και την εύρυθμη λειτουργία της κυβέρνησης, αφού η εφαρμογή τους απαιτεί την συνεργασία του συνόλου των δημόσιων οργανώσεων.

3. Πως γίνεται διεθνώς η αξιολόγηση μιας οργάνωσης και του προσωπικού της;

Η αξιολόγηση της απόδοσης μιας δομής (ή και μιας οργάνωσης στο σύνολό της) γίνεται με βάση δείκτες οι οποίοι την μετρούν. Πολλοί από τους δείκτες αυτούς είναι διεθνείς. Για παράδειγμα, ένα νοσοκομείο ή ένα πανεπιστήμιο αξιολογούνται σε σχέση με δείκτες που έχει θέσει η ΕΕ και ο Παγκόσμιος Οργανισμός Υγείας. Η αξιολόγηση των ανθρώπων γίνεται στη βάση συναινετικών διαδικασιών, όπου ο εργαζόμενος αξιολογείται από τον εαυτό του, τον προϊστάμενό του αλλά και τους πολίτες (στην περίπωση που η δημόσια οργάνωση είναι εξωστρεφής/παρέχει υπηρεσίες προς πολίτες/επιχειρήσεις). Η αξιολόγηση είναι μια συνεχής διαδικασία και είναι ενσωματωμένη στην καθημερινή πρακτική των στελεχών των επιχειρήσεων αλλά και των δημοσίων οργανώσεων.

4. Γίνεται αξιολόγηση στις ελληνικές δημόσιες οργανώσεις;

Μάλιστα, γίνεται! Γίνεται αξιολόγηση τόσο δομών (σε κάθε αλλαγή, τροποποίηση των οργανισμών των Υπουργείων) όσο και ανθρώπων (μέσω των φύλλων αξιολόγησης που συμπληρώνονται από τον κάθε υπάλληλο και τους προϊσταμένους του μια φορά τον χρόνο). Σε μερικές, μάλιστα, περιπτώσεις εκεί όπου το αποτέλεσμα της δουλειάς μιας οργάνωσης μπορεί να ποσοστικοποιηθεί, γίνεται και αξιολόγηση βάσει στόχων και δεικτών αποτελεσμάτων (π.χ. Τροχαία, Ένοπλες Δυνάμεις, κλπ). Η Γενική Γραμματεία Εσόδων αξιολογεί τόσο το έργο της όσο και το προσωπικό της βάσει στόχων. Πολλές Περιφέρειες επίσης αξιολογούν το έργο και τους υπαλλήλους τους βάσει στόχων, όπως, εξάλλου και διάφορα νομικά πρόσωπα. Σε άλλες περιπτώσεις, όπου το έργο της υπηρεσίας είναι δύσκολο να ποσοστικοποιηθεί, γίνεται αξιολόγηση μόνο των συμπεριφορικών χαρακτηριστικών των υπαλλήλων.

5. Είναι αλήθεια ότι όλοι οι Έλληνες δημόσιοι υπάλληλοι αξιολογούνται ως άριστοι;

Όχι. Αλλά ακόμη και στις περιπτώσεις εκείνες που είχε παρατηρηθεί το φαινόμενο κατάχρησης της αριστείας, η ευθύνη βαρύνει τους πολιτικούς προϊσταμένους αυτών των υπηρεσιών, και μάλιστα τους Γενικούς Γραμματείς, αφού αυτοί έχουν τον ρόλο του Προσωπάρχη στις δημόσιες οργανώσεις.

6. Τότε, ποιο είναι το βασικό πρόβλημα της αξιολόγησης; Γιατί πρέπει να αλλάξουμε σύστημα;

Το πρόβλημα της αξιολόγησης στη χώρα μας είναι ότι αυτή είχε παρακαμφθεί και υποκατασταθεί με πελετειακά τεχνάσματα: Ουσιαστικά, τα όργανα της αξιολόγησης είχαν υποθηκευθεί εκ των ένδον, αφού η ευθεία εξάρτησή τους από τον Υπουργό προσδιόριζε και το εύρος της διακριτικής τους ευχέρειας. Αλλά και όταν, εν τέλει, έγιναν τα πρώτα βήματα εκσυγχρονισμού του παλαιού Υπαλληλικού Κώδικα με την εισαγωγή συστημάτων στόχων και δεικτών, την αξιολόγηση βάσει αυτών αλλού την εφαρμόζουμε κι αλλού όχι. Αλλού τα φύλλα αξιολόγησης λαμβάνονται υπόψη κι αλλού όχι. Επίσης, η διαδικασία της αναδιοργάνωσης παραβίαζε, λόγω πολιτικών πιέσεων, τον ίδιο τον νόμο της οργάνωσης και καταλήξαμε να παρακάμπτουμε το «ενοχλητικό» Συμβούλιο της Επικρατείας το οποίο, κατά το Σύνταγμα, είναι αρμόδιο για τις οργανωτικές μεταβολές του Δημοσίου και να νομοθετούν οι Υπουργοί, κατά βούληση, διευθύνσεις και τμήματα, χωρίς ουσιαστικό έλεγχο (αφού ακόμη και οι δυσμενείς επιπτώσεις στον κρατικό προϋπολογισμό καλύπτονταν από τον δανεισμό).

Σε κάθε περίπτωση για την Βαβέλ που επικρατεί στο θέμα της αξιολόγησης, μεγάλη ευθύνη έχουν τα πολιτικά κόμματα που είχαν την ευθύνη της σχετικής πολιτικής. Συνδικαλιστικές οργάνωσεις που προωθούσαν επίσης τα πελατειακά τους συμφέροντα υιοθέτησαν μια αρνητική στάση απέναντι στην αξιολόγηση- ειδικά σε τομείς που το έργο είναι δύσκολο να ποσοτικοποιηθεί (πχ. εκπαίδευση).

7. Ποιά είναι τα υπέρ και τα κατά των νέων οργανογραμμάτων;

Όσον αφορά την αξιολόγηση των  (κεντρικών/υπουργικών) δομών ξεκίνησε μια προσπάθεια για την απογραφή του έργου τους αλλά σταμάτησε εν τη γενέσει της. Ούτε καν οριοθέτηση των πεδίων πολιτικής έγινε, ώστε να ξέρουμε πόσες διοικητικές δομές χρειαζόμαστε για την υγεία, την γεωργία, τον τουρισμό κλπ. Ούτε, όμως, και ενδυνάμωση του επιτελικού χαρακτήρα των Υπουργείων στην χάραξη της πολιτικής, υπήρξε. Η διατυμπανιζόμενη αναδιοργάνωση περιορίστηκε σε μια απλή συγχώνευση ομοειδών δομών. Τέτοιες «αναδιοργανώσεις» έχουν γίνει και στο παρελθόν και αποδείχθηκαν ατελέσφορες. Οι δομές που, προσωρινά, μειώθηκαν θα αρχίσουν πάλι να διογκώνονται, αφού το πρόβλημα δεν έχει αντιμετωπιστεί στη βάση του. Ο Υπουργός Μανιτάκης επεχείρησε, μαζί με την αξιολόγηση των δομών, να εισάγει και ένα σύστημα «περιγράμμάτων θέσεων» βάσει του οποίου θα μπορούσαν να τεθούν στόχοι και να μετρηθούν αποτελέσματα. Ωστόσο, ακολουθώντας τις υποδείξεις της αρτηριοσκληρωτικής γραφειοκρατίας και των ξένων πατρώνων του, οι οποίοι ούτε την γνώση ούτε την διάθεση είχαν να εφαρμοστούν σωστά  περιγράμματα στην ελληνική δημόσια διοίκηση, παραβίασε όλους τους κανόνες που ισχύουν γι αυτά και, εν τέλει, εμφάνισε ως περιγράμματα θέσης την δουλειά που κάνουν ΗΔΗ οι δημόσιοι υπάλληλοι. Προφανώς η «άσκηση» αυτή δεν είχε καμία προστιθέμενη αξία σε μια αξιολόγηση δομών είτε υπαλλήλων και, γι αυτό, εγκαταλείφθηκε από τον επόμενο Υπουργό.

8. Ποιά είναι τα υπέρ και ποια τα κατά των νέων συστημάτων αξιολόγησης υπαλλήλων;

Σύμφωνα με το Ν4250/2014 θεσμοθετείται μια ποσόστωση κακών, μέτριων και καλών υπαλλήλων, χωρίς, όμως, να αλλάζει ο,τιδήποτε ουσιαστικό στα υπάρχοντα κριτήρια αξιολόγησης. Ακόμη κι αν σκοπός του νομοθέτη ήταν η δημιουργία μιας νομιμοποιητικής βάσης για τις απολύσεις τις οποίες ζητούσε η Τρόικα, ούτε κι αυτό επετεύχθη αφού, μετά την ομόθυμη αντίδραση του δημοσιοϋπαλληλικού κόσμου στο παράλογο αυτό- και τεχνικώς, ανέφικτο- «σύστημα», η κυβέρνηση υπαναχώρησε από την αρχική της πρόθεση, δηλώνοντας ότι κανένας δημόσιος υπάλληλος δεν πρόκειται να απολυθεί, εάν αξιολογηθεί αρνητικά.

Εξ άλλου, το σύστημα αξιολόγησης των προϊσταμένων που εισήχθη με το Ν4275/2014 έχει μια κατ’ αρχήν σωστή στόχευση, αφού επικεντρώνει την αξιολόγησή τους όχι στα τυπικά τους προσόντα αλλά στην ικανότητά τους να διαχειρίζονται και να λύνουν προβλήματα. Όμως ο νόμος αυτός είναι ένας απολύτως συμβολικός νόμος, αφού, ούτε οι προϋποθέσεις μέτρησης του διοικητικού έργου υπάρχουν, όπως αναφέρθηκε προηγουμένως, ούτε και τεχνικώς είναι  εφικτή η αξιολόγηση των Γενικών Διεθυντών από το νέο πλαίσιο λόγω των πολλαπλών επιτροπών και μεθόδων που προαπαιτούνται για να λειτουργήσει το νέο σύστημα αξιολόγησής τους.

9. Πως μπορούμε, εν τέλει, να έχουμε ένα σωστό σύστημα αξιολόγησης στην Ελλάδα;

Κανένα σύστημα αξιολόγησης δεν θα πετύχει στην Ελλάδα, εάν δεν προχωρήσουν δύο θεμελιώδεις μεταρρυθμίσεις που αποτελούν προαπαιτούμενα της αξιολόγησης δομών και υπαλλήλων:

Α) Η αντικατάσταση των αρμοδιοτήτων με πεδία πολιτικής (και, εν συνεχεία, η συσχέτισή τους με τον προϋπολογισμό) και

Β) Τα περιγράμματα θέσεων.

Αυτά τα δύο αποτελούν συστατικά στοιχεία των Σχεδίων Δράσης, που θα επιτρέψουν τον εξορθολογισμό της διοικητικής δράσης (ανάλογο με εκείνον που επιχειρήθηκε μαζικά σε χώρες της κεντρικής Ευρώπης κατά την δεκαετία 60). Όταν υπάρξουν τα Σχέδια Δράσης, τότε θα μπορούμε να αξιολογήσουμε την συμμετοχή δομών και προσώπων στην επιτυχία ή την αποτυχία τους.

Υπάρχουν τρεις επιπλέον μεθοδολογικές προϋποθέσεις για να γίνουν τα προηγούμενα:

   i) Να τηρηθούν οι κανόνες της επιστήμης και να αξιοποιηθούν οι καλές πρακτικές άλλων χωρών με βάση τις οποίες έχουν βελτιώσει σημαντικά την απόδοση των δημοσίων οργανώσεών τους.

   ii) Τα νέα συστήματα αξιολόγησης να προκύψουν μετά από δημόσιο διάλογο με τους εργαζόμενους και

   iii) Να υποστηριχθούν στην εφαρμογή τους με τα κατάλληλα συστήματα.

10. Μπορούν τα πολιτικά κόμματα να συνεισφέρουν στην διαδικασία αξιολόγησης;

Όχι! Τα πολιτικά κόμματα υπήρξαν, μέχρι τώρα, ο βασικός ανασταλτικός λόγος για την μη ύπαρξη αξιόπιστων συστημάτων αξιολόγησης στον δημόσιο τομέα. Έπραξαν τα πάντα προκειμένου να εμποδίσουν τις μεταρρυθμίσεις, να τις υπονομεύσουν (όταν κάποιες, παρ’ όλα αυτά, θεσπίστηκαν) και, κυρίως, να δημιουργήσουν σύγχυση στον κόσμο ώστε να μπορούν να αλιεύουν ψήφους. Σήμερα, το θέμα της αξιολόγησης έχει γίνει μπαλάκι μεταξύ εκείνων που την «θέλουν» κι εκείνων που «δεν» την θέλουν. Η πολιτική υπερ-κωδικοποίηση ενός διοικητικού ενεργήματος γίνεται, βεβαίως, με πολιτικούς όρους αλλά, τούτο δεν σημαίνει ότι πρέπει να θυσιάζεται για τον σκοπό αυτόν η επιστήμη και τέχνη της διοικήσεως.

Έστω και τώρα, η κυβέρνηση ΜΙΑ απόφαση πρέπει να λάβει: Να αποσυρθεί εντελώς από το πεδίο, να αναθέσει την εκπόνηση συστημάτων αξιολόγησης στους επαϊοντες, να εγγυηθεί τον διάλογο με τους δημοσίους υπαλλήλους γι’ αυτά και, εν συνεχεία, να αναθέσει σ’ ένα ανεξάρτητο όργανο την εφαρμογή τους. Δεν χρειάζεται να πάμε στην Αυστραλία για να ανακαλύψουμε την –όντως- ιδανική λύση της «Productivity Commssion» που αυτοί δημιούργησαν..... χρόνια πριν. Ας πάμε μέχρι την Λ. Αλεξάνδρας στο ΑΣΕΠ του Σάκη Πεπονή το οποίο μπορεί να κάνει τη δουλειά με μερικές τροποποιήσεις στον ιδρυτικό του νόμο.

Αρκεί, βεβαίως, να βρουν οι κρατούντες το σθένος του ανδρός...

Newsletter

Εγγραφείτε στο Newsletter μας.