Εκτύπωση

Πέντε μαθήματα ηγεσίας από τον Αϊ Βασίλη για τους έλληνες Υπουργούς

Συντάχθηκε απο τον/την Έφη Στεφοπούλου on .

 SantaΟ Άι Βασίλης είναι αναμφισβήτητα ένας ηγέτης με παγκόσμιας κλάσης ικανότητες. Αν μη τι άλλο,  τα καταφέρνει εξαιρετικά στην κατανομή εργασιών μεταξύ των ξωτικών του, αλλιώς δεν εξηγείται πως τα πετυχαίνει να διοικεί μια επιχείρηση παγκόσμιας εμβέλειας που παράγει δισεκατομμύρια παιχνίδια και τα διανέμει σε όλο τον κόσμο μέσα σε μια μόνο νύχτα! Η κατανομή της εργασίας στα μέλη μιας ομάδας είναι ένα ιδιαίτερα σημαντικό (και δύσκολο) καθήκον για κάθε ηγέτη. Κι αν κάθε δημόσια υπηρεσία είναι μια ομάδα εργασίας που έχει σκοπό να παράγει χρήσιμα αποτελέσματα για τον κόσμο, τότε η ηγεσία της δημόσιας διοίκησης θα πρέπει να ξέρει πώς να κατανείμει την εργασία στους δημοσίους υπαλλήλους. Πολλές φορές οι Υπουργοί αναθέτουν στο στελεχιακό δυναμικό των υπουργείων τους ό,τι δεν θέλουν να κάνουν οι ίδιοι. Τα υπόλοιπα, ενδιαφέροντα θέματα, που θα μπορούσαν να δώσουν πραγματικά αποτελέσματα για τον κόσμο, τα κρατούν για τους (κάθε άλλο παρά λίγους) εκλεκτούς, πάσης λογής συμβούλους των γραφείων τους και τον εαυτό τους.  Τι θα συμβούλευε, επομένως, ο επιτυχημένος Άι Βασίλης τους (αποτυχημένους αν κρίνει κανείς από το αποτέλεσμα) έλληνες Υπουργούς? 

Κάθε υπουργός έχει στην διάθεσή του ένα πολύτιμο εργατικό δυναμικό το οποίο είναι πρόθυμο, μορφωμένο και διαθέσιμο να υποστηρίξει τις μεταρρυθμίσεις που θα έχουν σαν αποτέλεσμα μια μοντέρνα δημόσια διοίκηση, που χρησιμοποιεί σύγχρονα μέσα για την παροχή υψηλής ποιότητας υπηρεσιών στους πολίτες και τις επιχειρήσεις της χώρας[1].

ISupportReforms

Θα έλεγε λοιπόν ο Άι Βασίλης σε όλους εκείνους τους ηγέτες της πολιτικής παρθενογένεσης, οι οποίοι (πλην ελαχίστων εξαιρέσεων) δεν έχουν ποτέ στο παρελθόν οργανώσει και στηρίξει μια ομάδα για να παράξει κάποιο αποτέλεσμα, ότι πρέπει:

1.  Να διαγνώσουν την ικανότητα και την προθυμία κάθε ατόμου στο οποίο αναθέτουν μια δουλειά

Αν όμως οι Υπουργοί αναθέτουν στους δημοσίους υπαλλήλους καθήκοντα τα οποία δεν ανταποκρίνονται στις γνώσεις, τις δεξιότητες, τα προσόντα αλλά και τα ενδιαφέροντά τους, τότε το μόνο που πετυχαίνουν είναι να δημιουργούν τις προϋποθέσεις για απογοήτευση, παραίτηση από το σκοπό και εν τέλει θυμό των υπαλλήλων έναντι της ηγεσίας. Γι’ αυτό και τα περιγράμματα θέσεων δεν πρέπει να είναι άλλη μία άσκηση «διοικητικής μηχανικής» που γίνεται στα χαρτιά, αλλά ένα ουσιαστικό μέσο που θα καταστήσει εφικτή την απασχόληση του κατάλληλου υπαλλήλου με το κατάλληλο αντικείμενο εργασίας.

2. Να καταστήσουν ξεκάθαρο και σαφές το αναμενόμενο αποτέλεσμα

Όλες οι καλές αποδόσεις ξεκινούν με σαφείς στόχους – τα ξωτικά του Άι Βασίλη γνωρίζουν ακριβώς τι πρέπει να κάνουν (όχι απαραίτητα πως θα το κάνουν, καθότι η αυτονομία και τα περιθώρια ανάληψης πρωτοβουλίας είναι ένας παράγοντας που αυξάνει την υποκίνηση και δέσμευσή τους στο σκοπό της χαράς των παιδιών όλου του κόσμου). Στην δική μας περίπτωση, βλέπουμε, για παράδειγμα, πως μπερδεύονται τα πράγματα όταν το αναμενόμενο αποτέλεσμα δεν είναι σαφές: Ποιο είναι το αναμενόμενο αποτέλεσμα της επαγγελθείσας κινητικότητας?  Η μείωση του αριθμού των δημοσίων υπαλλήλων ή η βελτίωση των ικανοτήτων τους και η διάχυση τεχνογνωσίας στα στεγανά της δημόσιας διοίκησης? Η ασάφεια του σκοπού καθιστά το εγχείρημα άλλη μια προαναγγελθείσα αποτυχία.

3. Να αποσαφηνίσουν τα όρια της ευθύνης κάθε υπαλλήλου.

Κάθε υπάλληλος θα πρέπει να γνωρίζει τι μπορεί να κάνει και ποια διαδικασία θα πρέπει να ακολουθήσει για να πάρει έγκριση να κάνει κάτι έξω από τα συνηθισμένα. Η ανάθεση ουσιαστικού ρόλου στους υπαλλήλους συνοδεύεται κι από την ενίσχυση της ευθύνης και της λογοδοσίας τους. Τα τελευταία χρόνια της κρίσης οι υπάλληλοι έχουν αρκετές φορές χρησιμοποιηθεί ως αποδιοπομπαίοι τράγοι, αλλά ο ρόλος αυτός, όσο βολικά κι ανακουφιστικά κι αν λειτουργεί για το κοινωνικό σύνολο, δεν θα μπορούσε να αποδοθεί στους δημοσίους υπαλλήλους αν ήταν περισσότερο χειραφετημένοι κι αντιμετώπιζαν και οι ίδιοι τον εαυτό τους ως επαγγελματίες με γνώση, προσόντα και άποψη για την δημόσια διοίκηση. Η διαρκής προσπάθεια απομείωσης του ρόλου των δημοσίων υπαλλήλων σε μια καλά λειτουργούσα δημοκρατία, έχει οδηγήσει στην δημιουργία στρατιών φοβισμένων ανθρώπων που όχι μόνο δεν τολμούν να σηκώσουν ανάστημα σε όσα κακώς δρώμενα διαπιστώνουν στις υπηρεσίες τους, αλλά έχουν απαξιώσει κι οι ίδιοι τον εαυτό τους αντιμετωπίζοντας την επαγγελματική τους υπόσταση ωσάν να είναι μόνο εντολοδόχοι του εκάστοτε υπουργού, δίχως ιστορία και γνώση.

Η ανάληψη πρωτοβουλίας από πλευράς των υπαλλήλων μπορεί να δώσει θαυμαστά αποτελέσματα, μιας και οι ίδιοι οι δημόσιοι υπάλληλοι νοιώθουν δέσμιοι του περίπλοκου και πολύπλοκου ρυθμιστικού περιβάλλοντος εντός του οποίου καλούνται να λειτουργήσουν και αναζητούν τρόπους καλύτερης λειτουργίας:

HatePOlynomia

 Κι αν ένας υπουργός υποτεθίστω κάνει όλα τα παραπάνω, τότε μπορεί να αποσυρθεί από το κάδρο? Όχι βέβαια! Κι εδώ είναι ακριβώς το σημείο όπου ο Άι Βασίλης δίνει δύο ακόμα μαθήματα ηγεσίας στους έλληνες Υπουργούς.

4. Ο ηγέτης λειτουργεί μαζί με τους ανθρώπους του, αναδεικνύεται δι’ αυτών και είναι ένα βήμα μπροστά από αυτούς – τους οδηγεί.

Ανάθεση καθηκόντων χωρίς τη συμμετοχή και καθημερινή επικοινωνία του Υπουργού με το στελεχιακό του δυναμικό ισοδυναμεί με παραίτηση, κάτι που κάθε ηγέτης θα πρέπει να αποφεύγει. Πόσο συχνά επικοινωνούν οι έλληνες Υπουργοί με την διοικητική ιεραρχία? Σε πόσες περιπτώσεις οι αποφάσεις λαμβάνονται με την συμμετοχή και την καλοπροαίρετη πρόσκληση για έκφραση της άποψης των εργαζομένων? Είναι καιρός οι Υπουργοί μας να εμπιστευθούν την γνώση και την εμπειρία των ανθρώπων που έχουν αντιμετωπίσει τα προβλήματα που οι ίδιοι τώρα επιδιώκουν να λύσουν, πολλές περισσότερες φορές από αυτούς.  

5. Να εξετάζει την απόδοση των υπαλλήλων συνεχώς – καθημερινά σχεδόν – κι όχι μια φορά το χρόνο

Αν τα ξωτικά είναι σε καλό δρόμο, αυτό αποτελεί μια αφορμή για τον Άι Βασίλη να τα επιβραβεύσει. Αν δει ότι κάτι δεν πάει καλά, είναι διαθέσιμος για να παράσχει υποστήριξη και καθοδήγηση (όχι απειλές κι εκφοβισμούς κινητικότητας, διαθεσιμότητας κλπ). Η παρακολούθηση της απόδοσης της ομάδας δεν είναι κάτι που ο ηγέτης κάνει μια φορά τον χρόνο – είναι μια συνεχής διαδικασία και αφορά όλα τα στελέχη μιας δημόσιας υπηρεσίας. Το να δημιουργεί ο εκάστοτε υπουργός λίστες με υπαλλήλους που δεν κάνουν αλλά και κάνουν καλά την δουλειά τους (βλ. επίορκοι, κοπανατζήδες κλπ) είναι μια παρωδία αν δεν τηρείται και ο αντίστοιχος κατάλογος με τις συνολικές επιδόσεις της ομάδας του Υπουργού – δηλαδή του Υπουργείου του. Κανένας Υπουργός δεν είναι καλός Υπουργός αν η ομάδα της οποίας ηγείται δεν λειτουργεί αποτελεσματικά κι αποδοτικά. Ποιόν εντυπωσιάζουν σήμερα οι εικόνες υπουργών μαινόμενων που «εισβάλουν» στα υπουργεία τους ως κατακτητές κραδαίνοντας την λόγχη της κάθαρσης, της «εκ των βάθρων αλλαγής» κ.λπ? Πόσο λίγο γνωρίζουν όλοι αυτοί οι «ηγέτες» ότι καμία μεταρρύθμιση της δημόσιας διοίκησης δεν είναι εφικτή δίχως τους ανθρώπους της?

Εν τέλει, η εμπιστοσύνη είναι ο ακρογωνιαίος λίθος κάθε επιτυχημένης ηγεσίας, κι η εμπιστοσύνη κερδίζεται – δεν εκβιάζεται.


[1] Σύμφωνα με έρευνα που διεξήχθη σε 1417 Υπαλλήλους των Υπουργείων, βάσει δομημένου ερωτηματολογίου, το 95% απάντησε ότι θα υποστήριζε ουσιαστικές μεταρρυθμίσεις που θα βελτίωναν την αποδοτικότητα και αποτελεσματικότητα της δημόσιας διοίκησης

Newsletter

Εγγραφείτε στο Newsletter μας.